In Deutschland fehlen immer mehr Arbeitskräfte. Unternehmen müssen immer tiefer in die Trickkiste greifen, um neue Talente zu finden – und sie dann auch zu halten. Welche Methoden gibt es dabei und welche wirken am effektivsten?
Der War for Talents und Fluktuation
Ein grundlegendes Problem, das sowohl den War for Talents als auch den Personalmangel jeweils teilweise ausgelöst hat, ist der demographische Wandel. Immer mehr Vertreter der „Baby Boomer“-Generation gehen in Rente, was einerseits dafür sorgt, dass Arbeitskraft auf dem Markt fehlt, und andererseits verlangt, dass eine schwächere „Work-Force“ in Deutschland eine wachsende Zahl an Rentnern versorgt.
Das wiederum hat vor einigen Jahren bereits den „War for Talents“ ausgelöst, den Krieg um die besten Mitarbeiter. Benefits wie eine Homeoffice-Regelung, der berühmt-berüchtigte Tischkicker und ähnliches finden sich seitdem zunehmend in Stellenausschreibungen und sollen Fluktuation zu verhindern. Aber welche „Hebel“ wirken tatsächlich, um Mitarbeiter nicht nur schnell ins Unternehmen zu holen, sondern sie zu halten? Wir geben fünf Tipps.
1. Ein passendes Onboarding
Aktuellen Studien zufolge liegt die Fluktuation in der Probezeit neuer Mitarbeiter bei über 30 Prozent. Wer sich nicht richtig abgeholt fühlt, verlässt das Unternehmen schnell wieder, was netto einen Zeit- und Kostenverlust bedeutet. Ein effektives Onboarding kann das verhindern. Wichtig ist, dass Mitarbeiter sowohl fachlich als auch in Sachen Unternehmenskultur richtig „ankommen“. Durchgeplante Termine mit verschiedenen Teammitgliedern können dabei helfen. Eine weitere gute Lösung können bestimmte Software-Lösungen sein, die den Neuen die wichtigsten Informationen mitgeben.
2. Den Dialog suchen
Wenn der Onboarding-Prozess gelungen ist, heißt es für den Arbeitgeber nicht, sich aus dem Dialog mit neuen Mitarbeitern zurückzuziehen. Im Gegenteil: Er sollte ihn sogar suchen, wenn er verstehen will, welche Ziele ein guter Beschäftigter anstrebt. Und dabei reicht auch nicht das allseits bekannte Jahresgespräch. Experten zufolge eignet sich eine monatliche Feedback-Runde viel besser. So kann der Chef einerseits evaluieren, was den Mitarbeiter vielleicht gerade stört, und dann darauf reagieren. Gemeinsam neue Ziele zu finden und zu planen, wie sich diese erreichen lassen, kann die Bindung zum Unternehmen stärken – denn dann ist die Chance höher, dass sich die Unternehmensziele mit den Zielen der Mitarbeiter überschneiden.
Doch Achtung: Es kann auch sein, dass – während das Angebot bei Mitarbeiter A gut ankommt – Mitarbeiter B gar nicht begeistert davon ist. Hier gilt es auf die individuellen Ansichten zu achten und lediglich das Angebot zu machen. Wer es annimmt, ist jedem selbst überlassen.
3. Das Problem mit den Jobtiteln
Für eine gut ausgeführte Tätigkeit gibt es eine Entlohnung – Unternehmen, die dieses Prinzip nicht beachten, werden sich generell einer höheren Fluktuation gegenübersehen als andere. Allerdings gibt es in jüngeren Jahren einen Trend dazu, mit neuen Jobtiteln um sich zu werfen. „Head of wichtig“, titelte etwa die Süddeutsche Zeitung im Jahr 2019. Aus den USA seien ebenso kreative wie teils unsinnige Jobtitel herübergeschwappt, die allzu oft mit mehr Verantwortung für den Mitarbeiter einhergehen. Doch was, wenn diese für ihre gute Arbeit einfach nur mehr Geld wollen? Hier müssen Arbeitgeber darauf Acht geben, welcher Mitarbeiter welche Art der Wertschätzung selbst wertschätzt. Oftmals sind es dann nicht nur die Worte, sondern das Gehalt, das den Mitarbeiter eher im Unternehmen hält.
4. Homeoffice gegen Fluktuation
Stellte das Homeoffice vor ein paar Jahren noch eine Art Privileg dar, so hat sich das im Zuge der Coronavirus-Pandemie drastisch geändert. Wie Zahlen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) belegen, arbeiteten im Jahr 2021 etwa 24 Prozent aller Deutschen zumindest teilweise vom Homeoffice aus – also ein ganzes Viertel der gesamten Work-Force der Bundesrepublik. Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte sind mittlerweile fest in der Riege der „Must-Haves“ erfolgreicher Arbeitgeber integriert. Arbeitssuchende achten aktiv auf entsprechende Regelungen. Homeoffice kann die Fluktuation geringer halten.
5. Die „Zwei-Pizza-Regel“
Direkt aus dem Ofen des Amazon-CEO Jeff Bezos: Die Zwei-Pizza-Regel besagt, dass ein Meeting nur so viele Mitarbeiter fassen sollte, dass alle von zwei großen Pizzen satt werden. Hier gibt es zunächst einmal das Problem, dass jeder einen unterschiedlichen Appetit hat, aber Directorpoint hat das Ganze zerrechnet und geht von sechs bis zehn Personen aus. Diese Limitierung sorgt im Grunde für effektivere Meetings, da sie den Kreis derer, die sich zu Wort melden, per se kleiner hält. Das Ganze lässt sich auch auf die Teamgröße übertragen. Wer nur so viele Leute einstellt, dass zwei Pizzen das Team satt machen, sorgt für ein paar positive Nebeneffekte. Die einzelnen Mitglieder lernen sich besser kennen, es gibt weniger Chaos im Austausch und eine höhere Produktivität.
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