Das Stay-Interview: Problembehebung statt Lückenfüllen

Der Arbeitsmarkt ist in Aufruhr. Immer mehr Deutsche kündigen. Ein Stay-Interview kann das verhindern. Wir werfen einen genaueren Blick auf das Konzept.

Die Große Resignation

Aktuell ist die Wirtschaft weltweit aufgewühlt. Schon zu Jahresbeginn hatte ein Drittel aller deutschen Erwerbstätigen mit dem Gedanken gespielt, dem aktuellen Arbeitgeber den Rücken zu kehren. Vor allem Frauen zeigen sich dabei immer offener für neue Tätigkeiten. Einer der wichtigsten Faktoren für solch einen Wechsel ist die Führung des Unternehmens. Viele derjenigen, die ihren Beruf gekündigt hatten, taten dies, ohne eine Alternativstelle in Aussicht zu haben.

Zu diesen Schlüssen kam im Januar eine repräsentative Forsa-Umfrage unter 1.004 Beschäftigten in Deutschland. In den Vereinigten Staaten war wegen massenhafter Kündigungen gar von der „Großen Resignation“ die Rede.

Die Kündigungswelle brechen

Um die Effekte dieser Kündigungswelle abzufedern, arbeiteten viele Unternehmen mit Hochdruck daran, neue Mitarbeiter einzustellen. Dabei unternahmen sie teils drastische Schritte, um diese Neueingestellten dann auch zu halten: Sie vergaben Boni, senkten ihre Qualifizierungsstandards, wandten sich an „Boomerang-Angestellte“ und warfen einen genaueren Blick auf diejenigen, die im Unternehmen verbleiben könnten. Im selben Atemzug gewann das „Stay Interview“ rapide an Bedeutung. Eine kurze Erklärung dazu: Anstatt den Mitarbeitenden ziehen zu lassen und sich nachher zu fragen, was falsch gelaufen ist, setzen sich Arbeitgeber und -nehmer bereits vor der Kündigung zusammen und besprechen, unter welchen Konditionen der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleiben würde.

Das Stay-Interview im Überblick

Das Konzept Stay Interview ist keineswegs neu. Allerdings gewinnt das Thema immer dann an Bedeutung, wenn viele Arbeitgeber ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung verstärken. Grundsätzlich sollten die Vorgesetzten ein Stay-Interview initiieren. Die Zielpersonen sind vorrangig die Führungskräfte sowie Mitarbeiter in zentralen Positionen. Grundsätzlich geht es darum, die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen zu erörtern. Arbeitgeber sollten vor allem prüfen, wie die Mitarbeitenden sich fühlen, was ihre Ziele sind und was das Unternehmen tun kann, um sie auch weiterhin mit Enthusiasmus bei der Arbeit zu halten.

Wie läuft das Stay-Interview ab?

Im besten Fall läuft ein solches Interview in einem entspannten, informellen Rahmen ab. Arbeitgeber sollten versuchen, das Gespräch wie einen lockeren Dialog aufzubauen, nicht wie ein Interview. Mitarbeitende werden meistens nur dann ihre wahren Gefühle bezüglich des Jobs teilen, wenn sie sich psychologisch sicher fühlen und wissen, dass sie frei sprechen können – ohne Vergeltung fürchten zu müssen. Sie geben Feedback, von dem sie wissen, dass es voll akzeptiert wird. Stay-Interviews sollten geschickt verteilt über das Jahr stattfinden und nicht gerade in die sowieso anstehende jährliche Feedback-Phase fallen.

Fragen für ein Stay-Interview

Ebenfalls wichtig für Arbeitgeber: Sie sollten sich klar machen, dass ein Stay-Interview nicht dafür da ist, um aktuelle To-Dos oder Projekte zu besprechen. Stattdessen kann es sich lohnen, schon ein paar Fragen für das Gespräch vorzubereiten. Zum Beispiel:

  • Was begeistert die Mitarbeitenden daran, zur Arbeit zu kommen?
  • Fühlen sie sich gut mit dem, was sie mit ihrer Arbeit erreichen?
  • Wovon wünschen sie sich im Job mehr?
  • Und was darf gern in kleineren Dosen kommen?
  • Sehen die Mitarbeitenden eine Zukunft in der Firma?
  • Welche Dinge haben sich (nicht) verändert?
  • Und welche sollten sich verändern?
  • Welche Weiterbildungsmöglichkeiten fehlen?
  • Welche wären die wichtigsten Kündigungsgründe?

Nach dem Gespräch

Sobald die Interviews abgeschlossen sind, ist es für Arbeitgeber Zeit, sich über das Feedback Gedanken zu machen. Um das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und -nehmer zu stärken ist es wichtig, den Mitarbeitenden zu vermitteln: Ihre Stimme wird gehört. Kräfte in Management-Positionen sollten daher entsprechend reagieren und berechnen, welche Kräfte oder Ressourcen notwendig sind, um die wichtigsten Punkte umzusetzen. Danach sollten sie einen Zeitplan erstellen, in dem die neue Strategie Umsetzung findet.

Titelbild: ©Art_Photo/ stock.adobe.com

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