New Work: Warum neu nicht immer besser ist

Ein jeder strebt nach zeitgemäßen, innovativen Wegen seinen Mitarbeitenden gerecht zu werden. New Work ist in diesem Kontext kein neuer Begriff, aber ebenso wenig eine vorübergehende Trenderscheinung. Inzwischen gilt er sogar eher als Balanceakt. Aus Altbekanntem und neuen (An)forderungen. Vor allem für Führungskräfte endet das oft in einer psychischen Überforderung.

Eine kurze Geschichte der Arbeitskultur

Während der deutsche Fortschritt rund um das 18. Jahrhundert im wahrsten Sinne noch zu Fuß unterwegs war, begann in England bereits die Industrialisierung. Bis dato erwirtschafteten sich Arbeiter hierzulande ihr täglich Brot mit mühsamer Heim-, Feld- oder Handarbeit. Geregelte Arbeitszeiten? Fehlanzeige.

Das änderte sich ab 1803. Napoleon erzwang eine Neuordnung Deutschlands, die 1807 die Bauern aus der Leibeigenschaft befreite. 1834 konnten Waren erstmals zollfrei in andere Staaten gelangen. Im Zuge dessen fiel der Startschuss zur Industrialisierung. Mit Stahl und Eisenbahn hielten Arbeitszeiten von wöchentlich rund 50 Stunden Einzug. Um die Familie zu ernähren, packten alle mit an. Bei sächsischen Baumwollspinnereien stellen in den 1830er Jahren Kinder unter 14 Jahren ein Drittel der Belegschaft. Die ständige Arbeitsbelastung mündete schließlich in der Gründung von Gewerkschaften. Eine offizielle Regelung zur begrenzten Arbeitszeit, auf acht Stunden täglich, trat 1919 in Kraft.

Und dennoch: Erst im Jahr 1944 sank die durchschnittliche Arbeitszeit auf nur mehr rund 48,3 Stunden je Woche. Während zwischenzeitlich Weltkriege die Debatte um Arbeitszeiten überschatteten, es folglich meist zu wenig als zu viel Arbeit gab, nahm die Diskussion mit einer stabilen Wirtschaft wieder an Fahrt auf. Ab 1. Mai 1952 galt schließlich der Leitsatz „Sonntags gehört Vati mir“ – und damit die 40-Stunden Woche in Deutschland.

Das Modell Vier-Tage-Woche kam schließlich durch den Volkswagen Konzern auf. 1993 führten sie das Modell zeitweise ein, um Entlassungen aufgrund finanzieller Engpässe zu verhindern. Was der Automobilkonzern 2006 wieder fallen ließ, führte Belgien 2022 gesetzlich ein. Die Arbeitszeit kann innerhalb von vier Tagen erfüllt werden, oder eine Gehaltsminderung auf vier Tage erfolgen.

New Work: Zu wenig, zu schnell, zu viel?

Ein Modell, das sich auch viele deutsche Arbeitnehmer wünschen. Eine Umfrage ergab: „Etwas über 73 Prozent der Beschäftigten in Vollzeit wünschen sich eine Vier-Tage-Woche bei gleichem Lohn. Nur acht Prozent finden eine Vier-Tage-Woche auch bei reduziertem Lohn gut. Und 17 Prozent lehnen eine kürzere Arbeitszeit ab.“

Nun bezeichnet New Work allerdings nicht nur den Wunsch nach verringerter Arbeitszeit. Argumentiert wird mit mehr Lebensqualität. Die prägnantesten Wünsche der neuen Generation:

  • Homeoffice und Smart Work
  • Flexibilität
  • Sinn
  • Gesundheit
  • Diversität

Arbeitgeber sind sich indessen bewusst, dass eine Mitarbeiterführung ohne Ausrichtung auf entsprechende Anforderungen zum Verlust von Fachkräften führen kann. Während sie oft schon einiges dafür tun, attraktiver zu werden, leiden Führungskräfte unter der praktischen Umsetzung. Eine BCG-Studie aus dem Jahr 2022 zeigt, dass sich die globale Unzufriedenheit der Arbeitnehmer um 15 Prozent verschlechtert hat. Zudem steigt das Burnout-Risiko. Demnach fühlt sich über ein Drittel (35 Prozent) der deutschen Befragten ausgebrannt, weltweit sind es sogar 40 Prozent. Die Schere zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wird parallel größer. Ein Beispiel: Homeoffice. Arbeitnehmer können sich dreimal häufiger als Führungskräfte vorstellen, komplett auf eine Rückkehr ins Büro zu verzichten.

Verstehen und umsetzten: New Work in der WWK

Dass ein gutes Umfeld für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie marktgerechte Bezahlung und echte Benefits erwartet werden, bestätigt auch Nicole Helten, WWK, im Interview. Doch wie sieht das in der praktischen Umsetzung aus? Fakt ist: Wer sich nicht mit dem eigenen Unternehmen identifiziert, neigt statistisch dazu, das Unternehmen zu wechseln. Die Arbeitsmoral und der Wille sich als eine Einheit mit dem Arbeitgeber zu betrachten ist also durchaus nicht „New“, sondern entspricht alten Werten.

Die Auszeichnungen der WWK als Arbeitgeber belegen, was die Recruiting-Expertin im Interview berichtet. Dabei ist die starke Gemeinschaft gelebte Realität. Nachhaltigkeit und Sociability gewinnen an Bedeutung. Entsprechend lautet ein konkreter Hebel des Versicherers „Einhaltung von ESG-Kriterien“. Es gibt Volunteering-Programme, ebenso wie ein attraktives Umfeld zum Wohlfühlen. Dadurch entsteht eine gute Balance zwischen Beruf und Familie. „Beides ist möglich. So gewinnen wir Ansehen und lösen uns von einem oftmals den Versicherungen anhängenden verstaubten und konservativen Image“, bekräftigt Nicole Helten. Und auch Christiane Schneider berichtet im Podcast-Interview, wie sich die WWK mit der modernen Arbeitswelt weiterentwickelt. Aber wie sieht es nun mit der (statistisch) kritischen Schere zwischen Führungskräften und der Generation „New Work“ aus?

Zunächst bietet die WWK ihren Mitarbeitern attraktive Arbeitszeitmodelle. Es bestehen 38- statt 40-Stunden Wochen, on top sind die Mitarbeiter durch eine angebotene Gleitzeit flexibler. Sei es nun, weil Eltern ihre Kinder in die Schule bringen möchten, oder man am frühen Abend den Sportkurs besuchen will. Auch bei den Urlaubstagen geht die Firma einen Schritt weiter als üblich. Mitarbeiter der WWK können sich hier über 31 Tage freuen. Mit einem eigens geschaffenen Programm, Meetup@WWK, besteht darüber hinaus Möglichkeit, sich über eine Plattform per Zufallsprinzip mit Kollegen und Kolleginnen zum Kaffee oder Mittagessen zu verabreden. Damit setzt der Versicherer auf den Austausch unter den Kollegen. Das fördert nicht nur das Wohlbefinden im Unternehmen, sondern auch eine gesunde Feedbackkultur. Und diese Art der Kommunikation verhindert wiederum eine mögliche Unzufriedenheit.

Titelbild: © Geber86/stock.adobe.com

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